المحكمة تقضي بـ 234 ألف درهم مستحقات نهاية خدمة موظف

رفضت المحكمة الاتحادية العليا طعن جهة حكومية اتحادية ضد حكم استئناف قضى لموظف غير مواطن بمستحقات نهاية الخدمة بقيمة 234 ألف درهم، إذ عمل لدى المدعى عليها مدة 29 سنة، ولم يرتضِ بحسابها مستحقاته المالية على أساس فترتين.

وفي التفاصيل، أقام موظف غير مواطن دعوى إدارية ضد جهة حكومية اتحادية مطالباً فيها بندب خبير لحساب مستحقاته عن نهاية خدمته، إذ عمل لدى المدعى عليها لمدة 29 سنة، وفوجئ بحساب مستحقاته على أساس مرحلتين منفصلتين، ما نتج عنه تخفيض ما يستحقه، في حين أن فترة خدمته لدى المدعي عليها متصلة.

وقضت محكمة أول درجة، بعد أن ندبت خبيراً، بإلزام جهة العمل أن تؤدي إلى المدعي مبلغ 234 ألف درهم، ثم قضت محكمة الاستئناف بالتأييد، ولم ترتض جهة العمل بهذا الحكم فطعنت عليه أمام المحكمة الاتحادية العليا.

وذكرت جهة العمل في طعنها أن «المحكمة لم تتطرق إلى أنه إعمالاً للقرار الوزاري بشأن نظام استخدام الموظفين المدنيين غير المواطنين لديها، هو التشريع الواجب التطبيق على وضعية المدعي، ونصت المادة (40) منه على إحداث نظام جديد لعقود الاستخدام يطبق على العاملين في مصالحها، ومن ثم فإن مستحقات المدعي يجري حسابها على فترتين: الأولى من تاريخ التعيين في 1987 حتى انتهاء عقده القديم في 2009 ويستحق فيها مبلغ 5750 درهماً، أما الفترة الثانية فتبدأ من 2008 حتى تاريخ انتهاء خدمته في 2016 ويستحق عنها مبلغ 29 ألف درهم، وهو ما خالفه حكم الاستئناف الذي أسس قضاءه على خبرة خاطئة باعتبار أن مدة عمل المدعي كانت متصلة من تاريخ تعيينه إلى تاريخ إنهاء خدمته، والتفت عن ترتيب الآثار القانونية على العقد الذي وقعه وقبل في الاستمرار في العمل طبقاً لنموذج الاستخدام المرفق بالقرار الوزاري المشار إليه، وهو ما يعيب الحكم بما يستوجب نقضه».

ورفضت المحكمة الاتحادية العليا طعن جهة العمل، موضحة أن علاقة الموظف بإدارته هي علاقة تنظيمية، إذ إن القانون هو الذي يتولى تحديد تنظيمها ومضمونها ومحتواها، فلا يجوز لأفراد العلاقة ولا للإدارة نفسها الاتفاق على ما يخالفها، ومؤدى ذلك أن إنهاء رابطة العمل منوط بتحقق أحد الأسباب التي تنتهي بها هذه العلاقة وفق الشروط والضوابط التي يحددها القانون، ويصدر عن جهة الإدارة القرار الذي يبلور إنهاء هذه الرابطة، ودفع ما يستحقه الموظف المتعاقد من مبالغ مالية مترتبة عن إنهاء عقد الاستخدام، ومنها مكافأة نهاية الخدمة.

وتبعاً لذلك، فإن تعديل بنود العقد أو تضمينه شروطاً بعقد لاحق لا تفصل بينه وبين العقد الأول فترة زمنية لا ينهض دليلاً على إنهاء خدمة الموظف أو قطع العلاقة الوظيفية معه طالما لم يثبت أن جهة عمله أصدرت قراراً بإنهاء خدمته، وأنه تسلم كل مستحقاته عن إنهاء العقد الأول، وبتخلف ذلك فإن العلاقة الوظيفية تضحي علاقه متصلة.

وأشارت إلى أن نص القرار الوزاري الذي تستند إليه المدعى عليها بإصدار نظام استخدام الموظفين المدنيين غير المواطنين لديها هو: «تعتبر العقود التي تم إبرامها أو تجديدها قبل صدور هذا النظام سارية لحين انتهائها، وعند انتهائها تسوى مستحقات الموظف عن مدة خدمته السابقة وفقاً لأحكام تلك العقود المنتهية على أساس آخر راتب تقاضاه في 2008، ثم يتم التعاقد وتوقيع العقد مع كل من يقبل في الخدمة وفقاً لأحكام النظام ونموذج عقد الاستخدام المرفق به».

وأوضحت أن «بداية عمل المدعي لديها كانت في 1987 إلى أن أنهت خدمته في 2016، وتخلل خلال هذه الفترة تجديد عقد الاستخدام بالتوقيع عليه في 2011 ويسري اعتباراً من الأول من يناير 2009، ولم يثبت لا دلالة ولا نصاً أن المدعى عليها أصدرت قراراً بإنهاء خدمته عن فترة العمل الأولى أو أنها صرفت له مستحقاته عن الفترة السابقة لتجديد العقد، كما تنص على ذلك صراحة الفقرة الثانية من المادة 40 من القرار الوزاري المشار إليه، من أن التعاقد مع الموظف من جديد طبقاً لهذه المقتضيات يتطلب لزوماً إنهاء علاقة العمل السابقة معه، ثم يتم التعاقد معه بعقد جديد مع تسوية مستحقاته عن مدة خدمته السابقة، وهو ما لم تلتزم به المدعى عليها، ومن ثم فإن المدعي يستحق كامل مكافأة نهاية خدمته بالأسس التي انتهى إليها خبير الدعوى وصادق عليها حكم الاستئناف، ولما تقدم يتعين رفض الطعن».