3 اشتراطات لتغيير أنماط عقود عمل الموظفين.. أبرزها سداد المستحقات المالية

أكدت وزارة الموارد البشرية والتوطين أنه يجوز تغيير عقد العمل من نمط عمل إلى آخر وفق ثلاثة اشتراطات رئيسة، تبدأ بموافقة طرفَي العلاقة التعاقدية (العامل وصاحب العمل)، وضرورة استيفاء جميع المستحقات المالية المترتبة على العقد الأول قبل التحول للنمط الجديد، إضافة إلى الالتزام التام بالإجراءات والضوابط التي تحددها الوزارة في هذا الشأن.

وبيّنت الوزارة أن سوق العمل توفر مرونة عالية من خلال تعدد أنماط العمل التي تشمل ستة أنماط «الدوام الكامل والجزئي والمؤقت والمرن، وصولاً إلى العمل عن بُعد وتقاسم الوظيفة»، حيث وضعت الوزارة أطراً واضحة تضمن حقوق كل الأطراف في جميع الأنماط المختلفة، وتهدف هذه الأنماط إلى تلبية المتغيرات الاقتصادية والتشغيلية لدى أصحاب العمل.

وأوضحت الوزارة، ضمن دليل إرشادي أصدرته أخيراً، أن نمط عقد الدوام الكامل وهو العمل لدى صاحب عمل واحد لكامل ساعات العمل اليومية طوال أيام العمل، أما نمط الدوام الجزئي فهو العمل لدى صاحب عمل أو أصحاب عمل لعدد محدد من ساعات العمل والأيام المقررة للعمل، فيما يكون الدوام المؤقت هو العمل الذي تقتضي طبيعة تنفيذه مدة محددة، أو ينصب على عمل بذاته وينتهي بإنجازه، موضحة أن نمط الدوام المرن هو العمل الذي تتغير ساعات تأديته أو أيام عمله حسب حجم العمل والمتغيرات الاقتصادية والتشغيلية لدى صاحب العمل، وللعامل أن يعمل لدى صاحب العمل بأوقات متغيرة حسب ظروف ومتطلبات العمل.

وفي ما يتعلق بنمط عقد العمل عن بعد، فيمكن من خلاله تأدية العمل كله أو جزء منه خارج مقر العمل، ويكون الاتصال ما بين العامل وجهة العمل إلكترونياً عوضاً عن الوجود فعلياً، سواء كان العمل جزئياً أو بدوام كامل، لافتة إلى أن نمط تقاسم الوظيفة يتم بموجبه تقسيم المهام والواجبات بين أكثر من عامل لتأدية المهام المتفق عليها مسبقاً، وينعكس على قيمة الأجر المستحق لكل منهم، بحيث يكون نسبة وتناسباً، ويتم التعامل معهم وفق ضوابط العمل الجزئي.

وفي هذا السياق، حددت الوزارة معادلة دقيقة لاحتساب مكافأة نهاية الخدمة للعاملين بأنماط الدوام الجزئي أو تقاسم الوظيفة، وبغير نظام العمل بدوام كامل وفق آلية تعتمد على «عدد ساعات العمل الواردة في عقد العمل سنوياً مقسوماً على عدد ساعات العمل في عقد الدوام الكامل سنوياً، ثم ضرب الناتج في 100 لاستخراج النسبة المئوية، ثم ضرب هذه النسبة في قيمة مكافأة نهاية الخدمة المستحقة لعقد العمل بدوام كامل»، مشيرة إلى أنه لا تنطبق مكافأة نهاية الخدمة في حال العمل بنمط التوظيف المؤقت إذا كانت مدته أقل من سنة.

وفي ما يخص الصحة والسلامة المهنية، حدد ستة التزامات على العامل، تشمل «أن يستخدم أجهزة الوقاية والملابس التي يزود بها، وأن ينفذ جميع تعليمات صاحب العمل التي تهدف إلى حمايته من الأخطار، وأن يمتنع عن القيام بأي عمل من شأنه عرقلة تلك التعليمات، وأن يتقيد بالأوامر والتعليمات المتصلة باحتياطات أمن العمل وسلامته، وأن يستعمل وسائل الوقاية، ويتعهد بالعناية بما في حوزته، كما يحظر عليه أن يقدم على أي فعل يؤدي إلى عدم تنفيذ التعليمات المذكورة، أو إلى إساءة استعمال الوسائل الموضوعة لحماية صحة وسلامة العمال أو إلحاق الضرر بهذه الوسائل أو إتلافها».

وأكد الدليل أن التزام العامل بتعليمات الصحة والسلامة المهنية يجنب إصابات العمل والأمراض المهنية، لافتاً إلى أنه إذا أدت إصابة العمل أو المرض المهني إلى وفاة العامل استحقت أسرته تعويضاً مساوياً لأجر العامل الأساسي لمدة 24 شهراً، بحيث لا يقل التعويض عن 18 ألف درهم، ولا يزيد على 200 ألف درهم، مع التأكيد على أن الحق في التعويض يسقط تماماً في حالات محددة، منها إذا ثبت تعمد العامل إصابة نفسه لأي سبب، أو إذا وقعت الإصابة تحت تأثير الكحول أو المخدرات، أو نتيجة مخالفة عمدية لتعليمات الوقاية المعلنة في أماكن العمل، أو حدوث الإصابة نتيجة سوء سلوك متعمد، أو رفض العلاج دون سبب جدي.

وعلى صعيد إنهاء العلاقة التعاقدية، حذر الدليل من حالات الفصل دون إنذار التي قد يلجأ إليها صاحب العمل، منها انتحال شخصية الغير أو تقديم وثائق مزورة، أو ارتكاب خطأ يلحق خسارة مادية بصاحب العمل، أو إفشاء أسرار العمل المتعلقة بالملكية الصناعية أو الفكرية، إضافة إلى حالات الاعتداء على المدير أو الزملاء، أو الوجود أثناء العمل في حالة سكر، أو الغياب دون عذر مقبول لأكثر من 20 يوماً متقطعة أو سبعة أيام متتالية خلال السنة الواحدة، واستغلال العامل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية.

ودعت الوزارة العمال إلى الابتعاد عن «التوقفات العشوائية» عن العمل، مشيرة إلى أن التحريض على التوقف أو المشاركة فيه قد يؤدي إلى تبعات قانونية تصل إلى الحبس والغرامة والإبعاد، فضلاً عن التأثير السلبي على العلاقة التعاقدية والإنتاجية.

ودعت الوزارة العمال إلى الابتعاد عن «التوقفات العشوائية» عن العمل، مؤكدة ضرورة الاستمرار في العمل، وتجنب التحريض على التعطيل لما له من خسائر جسيمة، مع ضرورة سلوك القنوات القانونية والاتصال بالجهات المختصة، مثل وزارة الداخلية على الرقم 999 أو شرطة دبي على الرقم 991 أو عبر الرقم المجاني المخصص لعرض المشكلات التابع للوزارة على الرقم 80084، منبهة إلى أن التوقف العشوائي عن العمل يضر بالعلاقة التعاقدية، وقد يؤدي إلى إنهاء الخدمة أو التعرض لعقوبات تشمل الحبس والغرامة والإبعاد للمتسببين في التجمهر، مؤكدة في الوقت ذاته أن انتهاء العقد بشكل طبيعي يتم باتفاق الطرفين، أو بانتهاء مدته أو لظروف قهرية، مثل وفاة صاحب العمل إذا كان العقد مرتبطاً بشخصه، أو عجز العامل عجزاً كلياً دائماً يثبت بشهادة طبية.

«التوطين»:

• لا تنطبق مكافأة نهاية الخدمة في حال العمل بنمط التوظيف المؤقت، إذا كانت مدته أقل من سنة.

• إذا أدت إصابة العمل أو المرض المهني إلى وفاة العامل، استحقت أسرته تعويضاً مساوياً لأجر العامل الأساسي لمدة 24 شهراً، بحيث لا يقل عن 18 ألف درهم ولا يزيد على 200 ألف درهم.