الحوسني: القانون أضاف حقوقاً جديدة للعامل وواجبات على صاحب العمل

حالات تسمح بإنهاء عقد العمل مباشرة دون إنذار

صورة

أكد القاضي في محاكم دبي الدكتور علي الحوسني، أن المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 أضاف حقوقاً عدة وجديدة للعامل، دون انتهاك لمصلحة صاحب العمل وحقوقه، في إطار علاقة مبنية على التكافؤ والعدالة، لافتاً إلى أنه تضمن حالات انتهاء العمل بالتراضي، والحالات التي يحق لصاحب العمل فيها إنهاء العقد مباشرة دون إنذار العامل، وتلك التي يُسمح فيها للعامل بترك العمل دون إنذار.

وقال الحوسني لـ«الإمارات اليوم» في إطار مبادرة «خلك قانوني» التي أطلقتها محاكم دبي لنشر المعرفة القانونية، إن المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 في شأن تنظيم علاقات العمل يهدف في المقام الأول إلى تنظيم العلاقة بين طرفي العمل، وتحديد حقوق والتزامات كل طرف بشكل قانوني، في قالب يضمن الحماية والتوازن، بما يسهم في جذب أفضل الكفاءات وأصحاب المهارات إلى الدولة، وتوفير بيئة أعمال جاذبة لأصحاب العمل للمساعدة في تحقيق أهداف التنمية الوطنية.

وأضاف أن القانون أورد للمرة الأولى حقوقاً عدة للعامل تشمل اختيار نمط عقد العمل، وفترة التجربة، والإجازات المتنوعة حتى إنهاء التعاقد، وإتاحة فرصة التنقل الحر للعامل من عمل إلى آخر وفق اشتراطات القانون ودون انتهاك حقوق صاحب العمل، لافتاً إلى أن القانون يلزم أصحاب العمل بتوفير سكن نقدي أو عيني ملائم ومرخص للعامل، وتحمل تكاليف الاستقدام أو التعاقد، وحظر العمل الجبري والتحرش الجنسي أو التنمر أو أي عنف لفظي أو جسدي أو نفسي، وعدم إنهاء خدمة الموظفة العاملة بسبب الحمل أو لحصولها على إجازة الوضع أو انقطاعها عن العمل لأي أسباب أخرى متعلقة بالحمل.

وأشار إلى أن المرسوم بقانون رقم 33 لسنة 2021 تضمن حالات انتهاء عقد العمل بالتراضي أو الاتفاق بشرط كتابة ذلك، أو بانتهاء مدة عقد العمل، أو بناءً على رغبة أحد الطرفين، مع التقيد بأحكام مدة الإنذار المتفق عليها في عقد العمل، أو بصدور حكم مقيد للحرية ضد العامل مدة لا تقل عن ثلاثة أشهر، أو إغلاق المنشأة نهائياً أو إفلاس صاحب العمل أو إعساره، وفي حالة الإخلال بإنهاء عقد العمل دون إنذار يحق للطرف الآخر تعويض يسمى بدل إنذار.

وتابع أن القانون شمل كذلك حالات حصرية تُبيح لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مباشرة دون إنذار العامل بشرط إجراء تحقيق خطي مع العامل، وصدور قرار كتابي بالفصل مسبباً وتسليمه للعامل، وتتضمن هذه الحالات: ثبوت انتحال العامل شخصية غيره، أو تقديم شهادات أو مستندات مزورة، أو تعمد العامل الإضرار بممتلكات صاحب العمل، أو ارتكابه خطأ نشأ عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل، أو إخلاله بواجباته الأساسية، وإفشاء أسرار العمل المتعلقة بالملكية الصناعية أو الفكرية ونتج عن ذلك خسائر بصاحب العمل، وحالة السكر البيّن أو تعاطي مادة مخدرة أو مؤثر عقلي، أو ارتكاب فعل مخل بالآداب العامة في مكان العمل، أو الاعتداء الفعلي أو القولي أثناء العمل على صاحب العمل، والغياب دون مبرر أو بعذر غير مقبول من صاحب العمل لأكثر من 20 يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة، أو أكثر من سبعة أيام متتالية، أو استغلال العامل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية.

وأباح القانون للعامل ترك العمل مباشرةً دون إنذار، إذا أخل صاحب العمل بالتزاماته الواردة في عقد العمل، أو ثبت وقوع اعتداء أو عنف أو تحرش على العامل من قبل صاحب العمل أو من يمثله خلال العمل، أو تم تكليف العامل بعمل مختلف جوهرياً عن المتفق عليه بعقد العمل.

ويستطيع العامل الحصول على تعويض عن الفصل التعسفي في حالة إنهاء خدماته بسبب تقدمه بشكوى جدية إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين أو إقامة دعوى على صاحب العمل ثبت صحتها.

• قانون تنظيم علاقات العمل أورد للمرة الأولى حقوقاً عدة للعامل، تشمل اختيار نمط عقد العمل وفترة التجربة.

طباعة