تليها مرحلة التقييم النهائي

المراجعة الثانية لأداء الموظف الاتحادي خلال أسبوعين

الهيئة أكدت أن نظام إدارة الأداء يستند إلى الإطار العام للكفاءات السلوكية في الحكومة الاتحادية. أرشيفية

أعلنت الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية، انتهاء مرحلة المراجعة المرحلية الثانية لتقييم الأداء الإلكتروني لموظفي الحكومة الاتحادية، خلال الأسبوعين المقبلين، على أن تليها المرحلة الثالثة والأخيرة من النظام، المخصصة للتقييم النهائي للأداء، في نوفمبر، وتستمر حتى نهاية ديسمبر المقبلين.

وأكدت الهيئة أن نظام تقييم الأداء «الإلكتروني» لا يغني عن المقابلة الشخصية بين الموظف ورئيسه المباشر «لأن الغرض الأساسي منه هو المساهمة في أتمتة إجراءات الموارد البشرية اليدوية التقليدية».

وتفصيلاً، أفادت الهيئة بأن النسخة الجديدة لنظام إدارة الأداء الإلكتروني الخاص بموظفي الحكومة الاتحادية، الذي انطلق بداية الشهر الماضي، يهدف إلى تطوير ثقافة التعلم المستمر، وتشجيع الإنجازات الفردية ضمن مظلة العمل الجماعي، وتحسين إنتاجية الموظفين وزيادتها، إضافة إلى قدرته على ربط الأداء بمكافأة الإنجاز والنتائج المتميزة، وزيادة فرص التطوير الاحترافي المهني، وتمكين الجهات الاتحادية من تحديد وتقدير الموظفين الأكفاء والمتميزين، ووضع أسس واضحة لقياس مدى الإسهام في إنجاز الأهداف الاستراتيجية لجهة العمل.

وأكدت الهيئة الانتهاء من مرحلة المراجعة المرحلية الثانية لأداء الموظف وأهدافه السنوية، خلال الأسبوعين المقبلين، على أن تليها المرحلة الثالثة والأخيرة من النظام، المخصصة للتقييم النهائي للأداء، في نوفمبر وتستمر حتى نهاية ديسمبر المقبلين، وفق آليات نظام إدارة الأداء الجديد لموظفي الحكومة الاتحادية لعام 2020، لافتة إلى أن نظام تقييم الأداء الإلكتروني لا يغني عن المقابلة الشخصية بين الموظف ورئيسه المباشر، وإنما هو نظام إلكتروني يسهم في أتمتة إجراءات الموارد البشرية اليدوية التقليدية، بما يسرّع وتيرة العمل في الوزارات والجهات الاتحادية، ويرتقي بمنظومة إدارة رأس المال البشري في الحكومة الاتحادية.

ومنحت الهيئة جهات العمل آليتين استثنائيتين عند تقييم نتائج أداء فئتين من الموظفين، الأولى تشمل الملتحقين بالخدمة الوطنية، والثانية متعلقة بالموظفين الحاصلين على إجازات دراسية ممتدة، حيث أجازت لجهات العمل الاسترشاد بنتائج تقييم المعنيين في هيئة الخدمة الوطنية والاحتياطية للموظف المعني بالنسبة للفئة الأولى. كما أجازت الاسترشاد بالنتائج الدراسية للموظف المجاز دراسياً (ضمن الفئة الثانية)، مؤكدة إمكان إجراء عملية تقييم تلقائي للفئتين.

وفي ما يتعلق بتقييم الموظفين الجدد، لفتت الهيئة إلى تقييم أدائهم في نهاية فترة الاختبار، إذا زادت مدة خدمة الموظف (خلال سنة التقييم) على ستة أشهر، شأنه شأن غيره من الموظفين، أمّا في حال كانت مدة خدمته أقل من ستة أشهر، فلا يدرج ضمن دورة الأداء السنوي.

وقالت إن نظام إدارة الأداء لموظفي الحكومة الاتحادية، يُعد من أبرز وأفضل ممارسات تنمية الموارد البشرية وتطويرها، التي تسعى الحكومة الاتحادية إلى إرسائها، حيث يربط الأهداف الفردية للموظف بأهداف المؤسسة، وبالتالي رؤية حكومة دولة الإمارات. كما يرسّخ منهجاً يضمن ربط الأداء بمكافأة الإنجاز والنتائج المتميّزة، إضافة إلى مساهمته في تحسين وزيادة إنتاجية الموظفين من خلال تقييم أداء سنوي ينسجم مع أهداف الحكومة الاتحادية. كما يجري بواسطة النظام تقييم أداء الموظف بالمقارنة مع الأهداف والمؤشرات الرئيسة للأداء، التي توضع بالشراكة بين الموظف ورئيسه المباشر عن الفترة التي يتم خلالها التقييم، بحيث تكون محددة في بداية فترة التقييم، وتخضع لمراجعة وتغذية مستمرة، خلال فترة الأداء، التي تمر حسب النظام بثلاث مراحل مرتبطة بجدول زمني.

وتابعت أن نظام إدارة الأداء يستند إلى الإطار العام للكفاءات السلوكية في الحكومة الاتحادية، المبني على نموذج الإمارات للقيادة الحكومية، والمطبّق على جميع الدرجات المستهدفة (من درجة وكيل الوزارة حتى الدرجة السابعة).

ووفقاً للهيئة، يتألف نظام تقييم الأداء من ثلاثة محاور رئيسة، هي «الروح القيادية»، «النظرة المستقبلية»، «الإنجاز والتأثير»، موضحة أن هناك مجموعة من الكفاءات السلوكية تندرج تحت كل محور، وتصل في مجملها إلى 10 كفاءات، تشكّل مجتمعة صورة واقعية لنموذج القيادة الذي تسعى قيادة الدولة لإعداده وبنائه.

ويتضمن محور «الروح القيادية»، ثلاث كفاءات سلوكية، هي «مُمكّن للإنسان»، «قدوة حسنة»، «منفتح على العالم»، في حين يندرج تحت محور «النظرة المستقبلية» أربع كفاءات سلوكية، هي «مستشرف للمستقبل»، «مبتكر ومحفّز للتغيير الجذري»، «مُلم بتكنولوجيا المستقبل المتقدمة»، «متعلم باستمرار ومدى الحياة».

أما المحور الثالث والأخير «الإنجاز والتأثير» فيتألف من ثلاث كفاءات، هي «مرن وسريع»، «يصنع قرارات ذكية وفعّالة وذات كفاءة»، «يركز على الغايات العليا للحكومة وتحقيق النتائج».

وحددت الهيئة شرطين لإجراء جهة العمل تعديلات على نتائج تقييم أداء موظفيها عن أعوام سابقة وبأثر رجعي، الأول وجود خطأ مادي واضح، والثاني عدم صحة البيانات التي استندت إليها الجهة في تقييم الموظف، لافتة إلى أنه في حال حصول الموظف على نتيجة تقييم أداء 5 أو 4 أو 1 يتولى الرئيس التالي للرئيس المباشر مراجعة واعتماد النتيجة النهائية.

إدارة إلكترونية

أفادت الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية بأن المراحل الثلاث لنظام إدارة أداء الموظفين، تتم من خلال نظام «بياناتي»، موضحة أن النظام والوثائق والأدلة الخاصة به متوافرة على موقعها الإلكتروني.

وبيّنت أن الموظف يستطيع الدخول إلى نظام الخدمة الذاتية، وإدراج الأهداف الخاصة به، وأوزانها، ومراجعتها مع رئيسه المباشر.

وأكدت أن النظام يوفر خاصية تقييم الموظفين إلكترونياً، ويمكّنهم من إرفاق الأدلة الخاصة والمستندات المطلوبة لإتمام التقييم.


«الموارد البشرية»:

- «تقييم الأداء الإلكتروني لا يغني عن المقابلة الشخصية بين الموظف ورئيسه المباشر».

- «نظام إدارة الأداء للموظفين يربط الأهداف الفردية للموظف بأهداف المؤسسة».

 

طباعة