«الاتحادية للموارد البشرية» تُطلق نسخة جديدة من «إدارة الأداء»

أطلقت الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية، النسخة الجديدة من نظام إدارة الأداء الخاص بموظفي الحكومة الاتحادية، بناءً على قرار مجلس الوزراء بشأن اعتماد نظام إدارة الأداء في الحكومة الاتحادية، الذي يعد إحدى ركائز المنظومة الاتحادية الخاصة بتنمية وتطوير رأس المال البشري من سياسات وتشريعات وأنظمة ومبادرات.

وأكد مدير عام الهيئة، الدكتور عبدالرحمن عبدالمنان العور، أن نظام إدارة الأداء للحكومة الاتحادية مبني على أسس ومفاهيم عالمية، حيث لاقى تطبيقه نجاحاً كبيراً منذ الإصدار الأول في 2012، وتم تحويله إلى إلكتروني ذكي عبر نظام «بياناتي» في 2014، ما أسهم في متابعة مؤشراته ونتائجه من خلال شاشات ذكية، لافتاً إلى أن «هذا هو التعديل الثاني من نوعه على النظام، ما يعكس مواكبة المستجدات ودعم قياس كفاءة وأداء الموظفين الحكوميين، وربطها بإنجازات الجهة الاتحادية».

وأوضح أن الهيئة عمدت إلى جمع التغذية الراجعة حول النظام، وأجرت المقارنات المعيارية، واطلعت على أفضل الممارسات المطبقة عالمياً بخصوص قياس أداء الموظفين، وعقدت جلسات تشاورية مع الوزارات والجهات الاتحادية، ووقفت على مرئياتها وملاحظاتها التطويرية للنظام، من خلال الاستبيانات، وصولاً إلى النظام المعدل، الذي يساعد في خلق مرونة أكبر للحصول على التغذية الراجعة، ويعزز مستويات الإنتاجية، ويخلق التناغم الوظيفي بين الموظفين ومؤسساتهم ومسؤوليهم المباشرين.

وأشار إلى أن تحديث نظام إدارة الأداء المعتمد بموجب قرار مجلس الوزراء، يأتي انطلاقاً من حرص الهيئة على تحديث سياسات وتشريعات وأنظمة الموارد البشرية المعمول بها على مستوى الحكومة الاتحادية، لمواكبة المستجدات والمتغيرات المحلية والعالمية، وتحقيقاً لرؤى وتطلعات الدولة، وتوجيهات قيادتها، وصولاً لأن تكون الإمارات واحدةً من أفضل دول العالم على المستويات كافة.

من جانبها، ذكرت المدير التنفيذي لقطاع سياسات الموارد البشرية في الهيئة، عائشة خليفة السويدي، أن تحديثات النظام شملت تعديل تصنيف نتائج الأداء النهائية وفق آليات الضبط والموازنة المنصوص عليها في النظام.

وأضافت أن النظام يستند إلى خمسة مبادئ رئيسة، هي: تعزيز ثقافة الأداء للأفراد وتطويرها، وإشراك الموظفين في التخطيط ووضع الأهداف، وتشجيع الرؤساء على تقديم التغذية الراجعة حول أداء موظفيهم بموضوعية، وربط الترقيات والحوافز والعلاوات والتدريب والتطوير بمستوى الأداء، وإرساء قِيم العدل والثبات والإنصاف والمصداقية بتطبيق النظام.

ويعد نظام إدارة الأداء لموظفي الحكومة الاتحادية أحد أبرز ممارسات تنمية الموارد البشرية، التي تسعى الحكومة الاتحادية إلى إرسائها، إذ يربط أهداف الموظف بأهداف المؤسسة، وتالياً رؤية الحكومة، ويرسخ منهجاً يضمن ربط الأداء بمكافأة الإنجاز والنتائج المتميّزة، وتحسين وزيادة إنتاجية الموظفين من خلال تقييم أداء سنوي ينسجم مع أهداف الحكومة الاتحادية.

ويجري بواسطة النظام تقييم أداء الموظف بالمقارنة مع الأهداف والمؤشرات الرئيسة للأداء، التي توضع بالشراكة بين الموظف ورئيسه المباشر، بحيث تكون محددة في بداية الفترة. وتمر فترة الأداء، حسب النظام، بثلاث مراحل، هي: تخطيط الأداء، والمراجعة المرحلية، والتقييم النهائي للأداء السنوي.

3 محاور رئيسة

يستند نظام إدارة الأداء إلى الإطار العام للكفاءات السلوكية في الحكومة الاتحادية المبني على نموذج الإمارات للقيادة الحكومية، المطبق على جميع الدرجات المستهدفة، من درجة وكيل الوزارة حتى الدرجة السابعة.

ويتألف من ثلاثة محاور رئيسة، هي: الروح القيادية، النظرة المستقبلية، الإنجاز والتأثير.

وتندرج تحت كل محور مجموعة من الكفاءات السلوكية تصل في مجملها إلى 10 كفاءات، تشكل مجتمعة صورة واقعية لنموذج القيادة، الذي تسعى قيادة الدولة لإعداده وبنائه.

ويتضمّن «محور الروح القيادية» ثلاث كفاءات سلوكية، هي: «ممكن للإنسان»، و«قدوة حسنة»، و«منفتح على العالم».

ويندرج تحت محور «النظرة المستقبلية» أربع كفاءات سلوكية، هي: «مستشرف للمستقبل»، و«مبتكر ومحفز للتغير الجذري»، و«مُلم بتكنولوجيا المستقبل المتقدمة»، و«متعلم باستمرار ومدى الحياة».

أما المحور الثالث «الإنجاز والتأثير»، فيتألف من ثلاث كفاءات، هي: «مرن وسريع»، و«يصنع قرارات ذكية وفعالة وكفؤة»، و«يركز على الغايات العليا للحكومة وتحقيق النتائج».

ولا يجوز لجهة العمل تعديل نتائج تقييم أداء موظفيها عن أعوام سابقة، بأثر رجعي، إلا في حال وجود خطأ مادي واضح، أو إذا تبين عدم صحة البيانات التي استندت إليها في تقييم الموظف. وفي حال حصول الموظف على نتيجة تقييم أداء 5 أو 4 أو 1 يتولى الرئيس التالي للرئيس المباشر مراجعة واعتماد النتيجة النهائية.

أبرز تعديلات النظام

- أوزان الأهداف الوظيفية للموظفين.

- مرونة التعديل على الأهداف على مدار العام بالاتفاق بين الموظف ورئيسه المباشر.

- يمكن للموظف توثيق أدائه وإنجازاته على مدار العام.

- توسيع نطاق مستويات نتائج الأداء.

-  تبني الكفاءات السلوكية بما يتوافق مع نموذج الإمارات للقيادة الحكومية المعتمد من مجلس الوزراء.

- إلزامية الكفاءات التخصصية وفق العوائل الوظيفية.

«بنك الأهداف الذكية»

يراعى عند صياغة الأهداف الذكية أن تكون طموحة وتتسم بالتحدي؛ للمساهمة في تحقيق أهداف الأجندة الوطنية للدولة، وتعزيز تنافسيتها، على أن ترتبط الأهداف بتحقيق الخطة الاستراتيجية للجهة الاتحادية. كما يمكن الاستعانة بـ5000 هدف ذكي إلكتروني متوافرة في «بنك الأهداف الذكية» لوظائف الدعم والمساندة.

تقييم الحالات الاستثنائية

يجوز لجهة العمل عند تقييم نتائج أداء الموظفين الملتحقين بالخدمة الوطنية، أو الحاصلين على إجازات دراسية ممتدة، الاسترشاد بنتائج تقييم المعنيين في هيئة الخدمة الوطنية والاحتياطية للموظف المعني، أو بناءً على النتائج الدراسية للموظف المجاز دراسياً، أو أن تقوم جهة العمل بإجراء عملية التقييم لهذه الفئة من تلقاء نفسها.

أما الموظفون الجدد، فيقيّم أداؤهم في نهاية فترة الاختبار، إذا زادت مدة الخدمة خلال سنة التقييم على ستة أشهر. أما إذا كانت المدة أقل فلا يدرج ضمن دورة الأداء السنوي.