تعديلات «تنظيم العمل» تمنع فصل المرأة بسبب الحمل

أكدت التعديلات الأخيرة على القانون الاتحادي بشأن «تنظيم علاقات العمل»، أنه لا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة المرأة العاملة أو إنذارها بذلك بسبب حملها، ويعتبر إنهاء الخدمة في هذه الحال تعسفياً بحكم المادة (122) من القانون.

وأضاف المرسوم بقانون اتحادي رقم (6) لسنة 2019 بتعديل بعض أحكام القانون الاتحادي (8) لسنة 1980 في شأن تنظيم العمل، الذي صدر أخيراً، مجموعة من المواد الجديدة نصت على أنه «يحظر التمييز بين الأشخاص، الذي يكون من شأنه إضعاف تكافؤ الفرص أو المساس بالمساواة في الحصول على الوظيفة، والاستمرار فيها، والتمتع بحقوقها، كما يحظر التمييز بينهم في الأعمال ذات المهام الوظيفية الواحدة. ويصدر وزير الموارد البشرية والتوطين بالتنسيق مع الجهات المعنية في الدولة القرارات المنظمة للأعمال التي يحظر تشغيل العمال من الجنسين فيها، وضوابط التشغيل فيها.

وأكدت المادة (34) أنه يكون مسؤولاً جزائياً عن تنفيذ أحكام الفصل الثاني من هذا الباب كلُّ من: أصحاب العمل، أو من يمثلونهم، ومن له الولاية أو الوصاية على الحدث، إذا وافق على تشغيله خلافاً لأحكام هذا القانون.

واستعرضت المادة (42) عقد التدريب المهني، مبينة أنه العقد الذي يلتزم صاحب المنشأة بموجبه بتهيئة تدريب مهني كامل يتفق وأصول المهنة إلى شخص آخر، أتم الـ12 من عمره على الأقل، ويلتزم بدوره بأن يعمل أثناء فترة التدريب لحساب صاحب العمل، وفقاً للشروط والزمن اللذين يتفق عليهما.

كما أكدت ضرورة أن يكون العقد مكتوباً وإلا كان باطلاً، وأن يكون صاحب العمل أو من يقوم بالتدريب حائزاً المؤهلات والخبرات الكافية في المهنة المراد تدريب العامل فيها، وأن توجد في المنشأة نفسها الشروط والإمكانات اللازمة لتعلم المهنة.

وتلتزم المنشأة بالأنظمة والقرارات واللوائح التي يصدرها وزير الموارد البشرية والتوطين لتدريب المواطنين. وللوزير، أو من يفوضه، تحديد المنشآت التي تلتزم بالتدريب، ومدة التدريب والتزامات وحقوق كل من المتدرب والمنشأة.

الفصل التعسفي

وفقاً للمادة 122 من قانون العمل الاتحادي رقم (8) لسنة 1980 في شأن تنظيم علاقات العمل، يعتبر إنهاء خدمة العامل من قبل صاحب العمل تعسفياً إذا كان سبب الإنهاء لا يمتّ للعمل والأداء بصلة، وبوجه خاص إذا كان إنهاء خدمة العامل بسبب تقديمه شكوى جدية إلى الجهات المختصة، أو إقامة دعوى على صاحب العمل ثبتت صحتها.