يعزز جذب أفضل الكفاءات والمهارات المستقبلية

رئيس الدولة يصدر مرسوماً بقانون اتحادي بشأن تنظيم علاقات العمل

صورة

أصدر صاحب السمو الشيخ خليفة بن زايد آل نهيان، رئيس الدولة، مرسوماً بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل، حيث تسري أحكامه اعتباراً من الثاني من فبراير 2022 على المنشآت كافة وأصحاب العمل والعمال في القطاع الخاص بالدولة، ومن المقرر إنهاء العمل بالقانون الاتحادي رقم 8 لسنة 1980 بشأن تنظيم علاقات العمل اعتباراً من تاريخ سريان المرسوم بالقانون الجديد.

وقال وزير الموارد البشرية والتوطين، الدكتور عبدالرحمن العور، خلال إحاطة إعلامية نظمتها الوزارة أمس في دبي، إن التغيرات التي طرأت في العالم خلال الفترة الماضية كبيرة، خصوصاً التطورات التكنولوجية التي أصبحت لغة العصر، ما عزز المنافسة في سوق العمل العالمي، ما يستدعي التعديل والتغيير في الإجراءات المنظمة، وتحقيق المرونة لمواكبة التغيرات ولتنظيم سوق العمل بشكل أفضل من السابق.

وأكد أن مرونة الانتقال في سوق العمل تحقق التوازن بين طرفي العلاقة العمالية، واستقطاب كوادر مهنية من المواطنين، موضحاً أن القانون بتعديلاته الجديدة وضع ضوابط ومعايير في اللائحة للانتقال.

وأشار إلى أن استحداث أنماط العمل جزء من مرونة القانون، منها العمل الجزئي، بحيث يستطيع العامل أن يعمل لدى أكثر من صاحب عمل في الوقت نفسه.

وقال العور، إن المرسوم بقانون يعتبر الأكبر تحديثاً في قانون تنظيم علاقات العمل في الدولة استعداداً لمرحلة الخمسين عاماً المقبلة عبر منظومة من القوانين والتشريعات المستقبلية التي تستجيب لمتطلبات هذه المرحلة المهمة من تاريخ الدولة، وللتعامل الأمثل مع المتغيرات التي يشهدها عالم العمل في الوقت نفسه.

وأوضح خلال الإحاطة أن القانون الجديد يستهدف ضمان كفاءة سوق العمل، مما يعزز جذب أفضل الكفاءات والمهارات المستقبلية من العمالة والحفاظ عليها بالتوازي مع توفير بيئة عمل محفزة وجاذبة لأصحاب العمل، الذي من شأنه دعم الجهود المبذولة لتحقيق مستهدفات التنمية بمشاركة فاعلة من طرفي علاقة العمل.

وقال إن المرسوم بقانون يضمن حقوق طرفي علاقة العمل على نحو متوازن ويوفر الحماية للطرفين بما يمكنهما من الوصول إلى هذه الحقوق والحصول عليها، لافتاً إلى أن القانون يؤكد التزامات العمل الدولية التي وافقت عليها دولة الإمارات.

وأوضح العور أن القانون يدعم أيضاً القدرات والمهارات للعاملين في القطاع الخاص على النحو الذي يعزز كفاءة وإنتاجية القوى العاملة في سوق العمل في الدولة بالتوازي مع التأكيد على المساواة في الحصول على الوظيفة أو الاستمرار فيها والتمتع بحقوقها. وأكد دعم القانون لجهود تعزيز تنافسية الكوادر الإماراتية في سوق العمل، فضلاً عن تمكين المرأة في السوق.

وقال في رده على أسئلة وسائل الإعلام إنه يجري حالياً إعداد اللائحة التنفيذية لتنظيم ممارسات تطبيق أحكام المرسوم بقانون، موضحاً أن المرسوم يعطي المرونة لمجلس الوزراء عبر منحه حزمة من الاختصاصات من شأنها مواكبة المستجدات الآنية والمستقبلية، ما من شأنه تعزيز سرعة الاستجابة لمتغيرات سوق العمل.

ومن أبرز التعديلات الجديدة في القانون استحداث أنماط جديدة من أنواع العمل بما يتيح لأصحاب العمل تلبية احتياجاتهم من العمالة والاستفادة من طاقاتها وإنتاجيتها بأقل التكاليف التشغيلية، من خلال العمل الجزئي والعمل المؤقت والعمل المرن بالتوازي مع توفير خيارات عدة أمام أصحاب العمل لتوظيف العمالة المنتهية عقود عملها والموجودة في الدولة عبر إجراءات تتميز بالسهولة والمرونة.

ويتيح الدوام الجزئي العمل لدى صاحب عمل أو أصحاب عمل لعدد محدد من ساعات العمل، أو الأيام المقررة للعمل، والعمل المؤقت هو العمل الذي تقتضي طبيعة تنفيذه مدة محددة أو ينصب على عمل بذاته وينتهي بإنجازه، والعمل المرن هو العمل الذي تتغير ساعات تأديته أو أيام عمله حسب حجم العمل والمتغيرات الاقتصادية والتشغيلية لدى صاحب العمل، وللعامل أن يعمل لدى صاحب العمل بأوقات متغيرة حسب ظروف ومتطلبات العمل، بالإضافة إلى ‌الدوام الكامل وهو النمط السائد حالياً في سوق العمل، حيث يعمل العامل لدى صاحب عمل واحد لكامل ساعات العمل اليومية طوال أيام العمل.

ومن المقرر أن تحدد اللائحة التنفيذية للقانون شروط وضوابط أنماط العمل والالتزامات المترتبة على كل من العامل وصاحب العمل، من حيث مكافأة نهاية الخدمة ومصلحة طرفي عقد العمل. وأتاح القانون للشركات خيار تأدية الأجور بالدرهم الإماراتي أو بعملة أخرى وفقاً لاتفاق الطرفين في عقد العمل.

كما أجاز المرسوم بقانون لصاحب العمل أن يشترط على العامل في عقد العمل ألا يقوم بعد انتهاء العقد بمنافسته، أو بالاشتراك في أي مشروع منافس له في القطاع ذاته إذا كان العمل المنوط بالعامل يسمح له بمعرفة عملاء صاحب العمل أو بالاطلاع على أسرار عمله، على أن يكون الشرط محدداً من حيث الزمان والمكان ونوع العمل على القدر الضروري لحماية مصالح العمل المشروعة، وإلا تزيد مدة عدم المنافسة على سنتين من تاريخ انتهاء العقد، وذلك وفقاً لما تحدده اللائحة التنفيذية للمرسوم.

وحدد المرسوم بقانون نوعاً واحداً للعقود من حيث المدة وهو العقد محدد المدة بما لا يزيد على ثلاث سنوات، ويجوز باتفاق الطرفين تمديد أو تجديد هذا العقد لمدد مماثلة أو أقل مرة واحدة أو أكثر. وتسري أحكام المرسوم بقانون على عقود العمل غير محددة المدة والمبرمة وفق القانون الاتحادي رقم (8) لسنة 1980 المشار إليه.

ومن المقرر تحويل عقود العمل غير المحددة المدة إلى عقود عمل محددة المدة، وفق الشروط والضوابط والإجراءات الواردة في هذا المرسوم بقانون خلال سنة من تاريخ نفاذه ويجوز لمجلس الوزراء تمديد هذه المدة، لمدد أخرى وفق ما تقتضيه المصلحة العامة.

وأكدت التعديلات التي استهدفت تعزيز بيئة العمل الجاذبة والمستقرة للعاملين في القطاع الخاص على منح العامل يوم راحة مدفوع الأجر مع إمكانية زيادة أيام الراحة الأسبوعية وفق تقدير المنشأة، إلى جانب استحداث عدد من الإجازات للعامل تشمل إجازة حداد تراوح بين ثلاثة إلى خمسة أيام وفقاً لدرجة قرابة المتوفى، إضافة إلى إجازة الوالدية ومدتها خمسة أيام وأي إجازات أخرى يقررها مجلس الوزراء.

وأناط القانون بصاحب العمل تحمل رسوم وتكلفة الاستقدام والاستخدام وعدم تحصيلها من العامل سواء بطريقة مباشرة أو غير مباشرة.

ونص القانون على منع حجز الوثائق الرسمية الخاصة بالعامل وعدم إجباره من قبل صاحب العمل على مغادرة الدولة بعد انتهاء علاقة العمل، بما يسمح للعامل بانتقاله لمنشأة أخرى والاستفادة منه في سوق العمل، فضلاً عن حق العامل بالحصول على أجره في مواعيد استحقاقه وفق الأنظمة المعتمدة في الوزارة والشروط والضوابط والإجراءات التي تحددها اللائحة التنفيذية لهذا المرسوم بقانون. وأجاز المرسوم بقانون للعامل في حال انتهاء عقد العمل وفق أحكام هذا المرسوم الانتقال للعمل لدى صاحب عمل آخر، كما حدد فترة تجربة لا تزيد على ستة أشهر، وذلك وفقاً للشروط والإجراءات التي تحددها اللائحة التنفيذية. وتضمنت التعديلات نصاً يستحق بموجبه العامل المواطن مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء خدمته، ووفقاً للتشريعات المنظمة للمعاشات والتأمينات الاجتماعية السارية في الدولة. كما أكدت على استحقاق العامل الأجنبي الذي يعمل وفق نمط العمل بالدوام الكامل، والذي أكمل سنة أو أكثر في الخدمة المستمرة مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء خدمته تحسب وفق الأجر الأساسي، وذلك بواقع أجر 21 يوماً عن كل سنة من سنوات الخدمة الخمس الأولى وأجر 30 يوماً عن كل سنة مما زاد على ذلك، فيما أناط المرسوم بقانون باللائحة التنفيذية تحديد آلية تنظيم مكافأة نهاية الخدمة للعاملين الأجانب بأنماط العمل الأخرى غير نمط العمل بالدوام الكامل.

وأعفى المرسوم بقانون الدعاوى العمالية من الرسوم القضائية في جميع مراحل التقاضي والتنفيذ والطلبات التي يرفعها العمال أو ورثتهم، والتي لا تزيد قيمتها على 100 ألف درهم.

حظر التمييز والتنمر والعنف اللفظي على العامل

نص المرسوم بقانون الذي يتضمن 74 مادة، صراحة في التعديلات التي أدخلها على القانون المقرر البدء بالعمل به اعتباراً من الثاني من فبراير 2022، على أنه لا يجوز أن يستعمل صاحب العمل أي وسيلة من شأنها حمل أو إجبار العامل عنوة أو تهديده بأي عقوبة للعمل لديه أو إجباره على القيام بعمل أو تقديم خدمة رغماً عن إرادته. كما حظر التحرش الجنسي أو التنمر أو ممارسة أيّ عنف لفظي أو جسدي أو نفسي على العامل من قبل صاحب العمل أو رؤسائه في العمل أو زملائه أو العاملين معه.

وحظر ايضاً التمييز على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو الدين أو الأصل الوطني أو الأصل الاجتماعي أو بسبب الإعاقة بين الأشخاص، الذي يكون من شأنه إضعاف تكافؤ الفرص أو المساس بالمساواة في الحصول على الوظيفة أو الاستمرار فيها والتمتع بحقوقها، كما حظر التمييز في الأعمال ذات المهام الوظيفية الواحدة، فيما لا تعد القواعد والإجراءات التي يكون من شأنها تعزيز مشاركة مواطني الدولة في سوق العمل تمييزاً.

• خيارات عدة أمام أصحاب العمل لتوظيف العمالة المنتهية عقود عملها والموجودة في الدولة.

• القانون الجديد أتاح للشركات خيار تأدية الأجور بالدرهم أو بعملة أخرى وفقاً لاتفاق الطرفين.

• القانون أناط بصاحب العمل تحمل رسوم وتكلفة الاستقدام والاستخدام.

• القانون يسمح للعامل بانتقاله لمنشأة أخرى بعد انتهاء علاقة العمل.

• العمل الجزئي والمؤقت والمرن أبرز تعديلات القانون، بما يتيح لأصحاب العمل تلبية احتياجاتهم بأقل التكاليف.

طباعة