دراسة لـ«الاتحادية للموارد البشرية» تعتبرها أكثر الأساليب المستخدمة في جهات العمل

الترقيات تشجع الموظف على الابتكار.. والمكافآت في المرتبة الثانية

مؤسسات العمل جميعها من دون استثناء تُبدي التزاماً قوياً بمستقبل الابتكار. رويترز

إغراء الترقيات أكثر الأساليب المستخدمة في مؤسسات وجهات العمل، لتشجيع الموظفين على الابتكار.. حقيقة كشفتها دراسة حديثة للهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية. وشددت الدراسة على أن القيادة العليا لأي مؤسسة تلعب الدور الرئيس في عملية تحفيز الموظفين على الابتكار، مؤكدة أن «الترقيات هي الأكثر استخداماً، تليها المكافآت السنوية والحوافز التقديرية غير المالية»، فيما كان يعتبر خبراء موارد بشرية أن بعض برامج المكافآت «أكثر فاعلية من غيرها في الحث على الابتكار».

وتفصيلاً، قدمت الدراسة رؤية مفصلة بشأن الآثار الإيجابية والسلبية لبرامج مكافأة الابتكار داخل مؤسسات وجهات العمل، نشرتها الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية، في مجلتها الدورية «صدى»، مؤكدة أنه على الرغم من كثرة المقالات والعروض التوضيحية التي ناقشت كيفية قيام الموارد البشرية بدعم الابتكار وتشجيعه، فإن هناك عدداً قليلاً من الأمثلة المحددة حول كيفية تشجيع برامج المكافآت على الابتكار في الواقع.

وحددت الدراسة ثلاث طرق لاستخدام قادة الأعمال المكافآت لتشجيع الابتكار: أولاها استطلاع آراء كبار خبراء الموارد البشرية والتعويضات لمعرفة كيفية تعريف الابتكار من قبل المؤسسات، والأهمية التي توليها كل مؤسسة لتشجيع الابتكار، والثانية تشجيع الابتكار من خلال الاستراتيجيات والبرامج والسياسات الفعالة للمكافآت، بينما الطريقة الأخيرة تتمثل في تطوير الخبراء برامج المكافآت التي من شأنها أن تدعم ثقافة الابتكار في المستقبل.

غالبية المؤسسات تضع تعريفاً رسمياً للابتكار من خلال سرد عام لتطوير منتجات وخدمات جديدة، وتحسين الجودة، وزيادة الكفاءة لخفض الكلفة، وفق الدراسة التي أكدت أن هذه المؤسسات تتفق على أن الابتكار قيمة أساسية، ويجب على كل شخص أن يبتكر في عمله، منتقدة ما وصفته بـ«افتقار غالبية المؤسسات إلى وجود إدارة للبحوث والتنمية، أو مراكز للتميز، أو وحدة تتولى مسؤولية تشجيع وتطوير ورعاية الابتكار».

وذكرت أن القيادة العليا للمؤسسة تلعب الدور الرئيس في عملية تحفيز الموظفين على الابتكار، بينما دور إدارات الموارد البشرية في هذا الشأن ليس بالفاعلية نفسها، معتبرة أن «الترقيات أكثر الأساليب استخداماً لتشجيع الموظفين على الابتكار، تليها المكافآت السنوية والحوافز التقديرية غير المالية».

مؤسسات العمل جميعها من دون استثناء تبدي التزاماً قوياً بمستقبل الابتكار، خصوصاً من حيث زيادة معدلات الاستثمار فيه.. هذا ما كشفت عنه الدراسة، وأوضحت أن نتائج الباحثين تشير إلى وجود دعم قوي لاستخدام برامج المكافآت لتشجيع الابتكار، «إذ تعرّف الباحثون من خلال هذا البحث إلى أن خبراء الموارد البشرية والتعويضات يستخدمون برامج المكافآت بفاعلية عالية لتشجيع الموظفين على الابتكار، وأن بعض برامج المكافآت أكثر فاعلية من غيرها».

الأدبيات والمقابلات ونتائج البحوث جميعها تؤكد أن برامج المكافآت التي تعزز الابتكار على نحو فعال تتميز بسمات مماثلة معينة، إذ يتم تصميمها وفقاً لنموذج أداء المؤسسة وثقافة العمل المطلوبة، منوهة بأن ثقافة الابتكار غالباً ما تشمل بيئة العمل بما فيها من التجريب والتفاعل والتعاون وأوقات اللعب والتسامح مع الإخفاق.

وقالت الدراسة إن وضع المؤسسة تعريفاً واضحاً ودقيقاً للابتكار يتضمن تحديد الدوافع المؤسسية للابتكار، يساعد كثيراً على توجيه المكافآت سواء من حيث أنواع الابتكار المستهدف، واستحقاق الموظفين للمكافأة حسب مساهماتهم في دفع حركة الابتكار، لافتة إلى أن «مسؤولية تشجيع الابتكار تبدأ من القيادة، وتشمل البحوث والتطوير، والموارد البشرية، والتسويق، والمالية والعمليات».

ومن الضروري مراعاة تحديد مسؤولية الابتكار داخل أي مؤسسة بصورة عامة، من دون أن تقتصر على الإدارة العليا أو وحدة بعينها مثل إدارة البحوث والتنمية، كما يجب أن توازن مقاييس الابتكار بين عوامل الإيجاب والسلب في أداء الموظفين، والابتكارات العملية والمنتج والخدمات والأهداف المؤسسية على المديين القصير والطويل، وكذلك الموازنة بين الأهداف الفردية والجماعية والمؤسسية، مع وضع مختلف أنواع المكافآت والحوافز التقديرية المعلنة بما يتفق مع القيم الأساسية ودوافع الابتكار.

وأوضحت الدراسة أن حسن تنفيذ برامج المكافآت يكسبها فاعلية أكبر من حسن تصميمها، بجانب الاتصال الفعال، والمشاركة المستمرة من قبل الموظفين، وكذلك الاستفادة من قيمة المكافآت الشاملة عبر دور المديرين المباشرين.


 أشرف جمال

Ashraf.Esmail@emaratalyoum.com

تويتر